Archivos Mensuales: diciembre 2014

Disputas entre personas de un equipo, ¿Cómo gestionarlas?

Solucionar conflictos profesionales entre las personas que componen un equipo, es algo que a ninguno nos gusta, ya que habitualmente están marcados por sentimientos potentes y como norma suele haber varios puntos de vista perfectamente válidos.

Estas disputas suelen ir acompañadas de agresividad, desorden y destructividad, pero cuando se resuelven, hay un crecimiento personal en las personas que fortalece los nexos de unión y como consecuencia mejora el rendimiento del equipo, la creatividad, etc. No hay una fórmula mágica que nos permita resolver estos problemas, pero si es cierto que podemos llegar a diseñar estrategias, tácticas y técnicas que nos permitan poner orden.

Los aspectos positivos son el aumento de la motivación, la creatividad, competitividad, y un aumento del esfuerzo para considerar nuevos puntos de vista a la hora de trabajar y además, ponen encima de la mesa problemas en la organización. Consigue acercar a las personas, mejorar la empatía, aclarar ideas.

Los aspectos negativos suelen tener que ver con la parte emocional de las personas y es cuando aparece la ira, la frustración, los miedos, el fracaso y esta carga de emociones hace que el tiempo que se implica en ejecutar tareas se disminuya.

Para gestionar todo esto, hay que valorar la situación y cual es el rol de los involucrados y es cuando nos toca negociar, controlar y confrontar. Cuando empezamos a negociar, hablamos de hechos y tenemos que tener claro antes de negociar cual es el objetivo y hasta donde estamos dispuestos a llegar y lo que tiene que primar es la organización y su bienestar. La mayor parte de los conflictos llegan por perdidas de poder o disfunciones de roles. Es ahí cuando tenemos que fijar quien es quien y cuales son los parámetros y quien se ha excedido o se ha quedado corto. Es entonces cuando hay que confrontar las posturas y las medidas. Confrontar no es mas que pedir explicaciones a los que han intervenido en el conflicto. Pedir explicaciones con toda la información y permitir que ellos mismos se den cuenta de cuales han sido los errores que han cometido.

Para aclarar, solucionar y superar un conflicto, no sirve con ordenar. Hay que permitir que los involucrados se den cuenta a través de su reflexión donde se han equivocado. Esto es parte del crecimiento personal de cada uno y el directivo que lo soluciona es quien tiene que marcar a través de la confrontación y su feedback cual es el camino a seguir. Como intentemos solucionar el conflicto sin aprendizaje por parte de las personas, lo que ocurrirá es un punto de ruptura y desencuentro.

El arte de decidir.

Nos pasamos el día tomando decisiones. Pero, ¿Cómo lo hacemos? Básicamente es prueba y error, nos fijamos en otras personas que pensamos que lo hacen bien y así vamos andando. Ahora bien, tratemos de identificar un problema y trazar una estrategia para resolverlo.

Lo primero a analizar son los hechos. Los hechos se analizan en función de las experiencias que tenemos cada uno y también en base a nuestras características personales. Nos movemos en función de nuestras intuiciones cuando estamos analizando los hechos que tenemos enfrente  y también debemos tener en cuenta que es muy difícil que la información nos llegue sin filtros.

Tras este análisis, empezamos a encender nuestras alarmas. Es importante que no vayamos a tratar de eliminar las causas en vez del problema, ya que esto es costoso y lo que hacemos es enmascarar la situación. Ahora, es el momento de empezar a buscar el resto de posibilidades que han creado este problema aplicando nuestra intuición y frialdad de actuación.

Como ya conocemos el problema, tenemos que empezar a actuar para poder solucionarlo. Cuando este problema es de operativa, existe seguramente un procedimiento para operar aunque su ejecución sea compleja. Lo complicado es resolver los problemas que no son de operativa, ya que cada problema necesitará una solución única y diferente. Tenemos que tener claro que tenemos que tomar decisiones que solucionen gran parte de nuestros problemas y que vamos a tener muchas alternativas.

Los criterios de toma de decisiones deben de ser fáciles y concretos, tales como económicos, de organización, humanos, de estrategia o éticos…. hay que otorgarles relevancia y agrupar todos los que puedan ser similares. El plan de acción es necesario cuando existan varias aciones y condicionantes que tenga en cuenta tanto los efectos positivos, como los negativos.

Yo siempre aconsejo que cuando hay que tomar decisiones, busquemos al que sabe y nos apoyemos en él.